医療現場に求められるリーダー像

第5回：チームサイクル②安定期

"第５回：チームサイクル②安定期 病院内のチームやグループのメンバーが決定し、共に働くようになると、どんなことでイライラが生じるでしょうか？開業時のような緊急事態はすでに乗り越え、各メンバーが自分の役割や仕事を日々遂行している時期です。お互いの性格も徐々にわかるようになり、業務上で突発的なことが生じても、チームとして落ち着いた対応ができるようになっているかもしれません。 では、そうなれば職場内でのイライラは起きないのでしょうか？そんなことはないですね。日々の仕事の中で、些細なことが引き金となって怒りが生じることはよくあります。この背景には、自分がこうして欲しい、こうであってほしいと無意識に願っていることと、目の前の現実の間にギャップが生じるからです。今回は、チームリーダーやメンバーが「相手も自分と同じように考えているはず」といった思い込みを除外する方法を考えてみましょう。 感情トラブル回避術 同じ職場、同じ職種であっても、メンバー一人一人の考え方は実に様々です。仕事のやり方についても、何を大切にしているのか、ここは譲れないと思っている部分は人によって異なります。けれども普段仕事をする中で、そうしたことについては、敢えて言葉に出して周囲に知らせることをしていない人が大半です。「普通は〜するのは当たり前」「言わなくてもわかるでしょ？」という気持ちがあれば、口に出すことはまずしません。けれども、現実として他の人が「〜していなかった」「わかっていなかった」事態に直面することがあります。その結果、「どうして普通のことができないんだ」「こんなことも言わなければならないの？信じられない」とイライラするのです。 自分と他人は価値観や考え方、仕事に対する優先順位の付け方が異なると心得ましょう。その違いは、微妙なものもあるでしょうし、大きく外れることもあるかもしれません。大きく外れることでチームとしてうまく機能しないようなことがあれば、リーダーはその点を相手に伝え、行動を変えてもらう必要があります。 最も回避しなければならないことは、リーダー自身がそのことで「どうして？なんで？」とイライラし続け、心の中で相手が行動を変えてくれることを願い続けること。願っているだけでは解決には至りません。相手の行動の裏には、自分とは異なる考え方があります。その人にとってはその考え方は正解なのです。ただし、チームの中でその部分が強く現れて、仕事上や人間関係の中で支障が出てくるようであれば問題です。リーダーは問題解決のために具体的な行動を起こす必要があります。 そのためにはまず期限を設定しましょう。いつまでに行動を起こすのかを決めるのです。今すぐなのか、別の機会が得策なのか。例えば、メンバーとの間に強い信頼関係がすでに築かれているのであれば、その場でストレートに伝えても良いでしょう。まだそこまでの関係ではないのであれば、公開叱責にならないように、他のメンバーがいない場所で直接話す機会を設ける方が望ましいです。 リーダーは、共に仕事をするメンバーとの間で各自の思い込みから些細なイライラが生じないように、チーム全体として外れてはいけないライン、共通して守る項目を確認するようにしましょう。 "

2016-05-03

"一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定 アンガーマネジメントシニアファシリテーター 須田愛子"